Даже увлекательный проект и достойная оплата труда не всегда способны удержать работника, когда в команде отсутствует психологическая безопасность. О том, какое влияние HR оказывает на климат в коллективе и почему от него зависит, покидают люди компанию или остаются, «Известиям» 12 октября поведал генеральный директор кадровой фирмы Cornerstone Владислав Быханов.

Как он отметил, психологическая безопасность — это способность задавать неудобные вопросы, выдвигать альтернативы и не бояться возражать руководителю, не опасаясь унижения или санкций. Когда на совещаниях все согласно кивают начальнику, это не всегда говорит о слаженности команды. Не исключено, что сотрудники просто утратили веру в то, что их мнение способно что-то поменять. В итоге проблемы выявляются слишком поздно, инициативность падает, а работа начинает восприниматься как перечень обязательных дел, а не как шанс повлиять на общий результат.

Вместе с тем HR не способен в одиночку нести ответственность за климат: повседневные впечатления работника во многом зависят от прямого начальника — от того, как он формулирует задачи, делит нагрузку, откликается на ошибки и предоставляет возможности для роста. Роль HR — помочь организации разглядеть системные проблемы, наладить обратную связь и выстроить процессы, где качество управления персоналом становится частью бизнес-результата.

Когда сотрудник начинает размышлять об увольнении, первым делом следует установить причину. Единого рецепта не существует: то, что поможет удержать одного, может не иметь значения для другого. Порой оптимальный вариант — не предложить больше денег, а дать проект, где работник сможет проявить себя: открыть новое направление, создать продукт или воплотить идею.

Как подчеркнул эксперт, сильным профессионалам важно оказывать влияние на решения, а избыточный контроль отнимает у работы смысл. Не всем требуется повышение — некоторым интереснее углубить экспертизу или расширить зону ответственности. Если причина ухода кроется в конфликте с руководителем, корпоративные мероприятия не спасут — необходимо менять управленческие подходы. Также важно сверять обещания, данные при найме, с фактическим положением дел: микроменеджмент стремительно подрывает доверие.

Заметить, что климат в команде ухудшился, можно задолго до увольнений. Работники перестают выдвигать идеи, уклоняются от сложных разговоров и неохотно делятся обратной связью. Дополнительные признаки — повторяющиеся причины уходов, высокая текучесть в отдельных отделах и проблемы с адаптацией новичков.

HR следует изучать причины увольнений, проводить персональные встречи и сравнивать показатели между командами. Если в каком-то отделе сотрудники увольняются чаще, важно проанализировать не только заработные платы, но и стиль руководства, нагрузку и перспективы развития. При этом обратная связь имеет смысл лишь в том случае, когда компания готова действовать по ее итогам: если руководство ничего не меняет, доверие падает.

«Если бизнес хочет удерживать сильных специалистов, ему необходимо работать не только с мотивацией людей, но и с самой средой, в которой они работают», — резюмировал Быханов.

Руководитель группы по подбору персонала Selecty Андрей Бойко 1 октября поведал «Известиям» о том, как корректно объяснить долгий перерыв в работе. Он отметил, что причин для карьерной паузы может быть множество, и значительная доля может иметь веские основания. По словам эксперта, самое главное — умело презентовать перерыв в карьере.