Первые 100 дней играют ключевую роль в создании системы управления внутри компании. Об этом 30 сентября рассказал HR-директор и практикующий психолог Дмитрий Чернышов из консалтинговой компании ООО «Вместе.ПРО».
«Представьте, что вы только что стали HR-специалистом в организации, которая только начинает развиваться. Офис еще пуст, команда состоит из нескольких энтузиастов, а бюджет ограничен. Главная задача — не просто привлечь сотрудников, а построить эффективную систему управления персоналом, чтобы обеспечить успешное развитие и достижение бизнес-целей», — пояснил он.
По словам Чернышова, именно в первые 100 дней закладывается фундамент системы управления, от качества которого зависит дальнейшее будущее компании.
Указывается, что HR-специалист в стартапе становится одним из основных создателей системы управления. От того, как он организует управление людьми в первые три месяца, зависит, будет ли компания работать эффективно и системно или превратится в хаотичное объединение, где каждый действует самостоятельно.
На первом этапе необходимо создать базис HR-процессов, начиная с разработки HR-стратегии, которая должна войти в состав общей стратегии бизнеса. Рекомендуемый горизонт планирования — около трех лет. Эксперт отметил, что без стратегии HR-служба становится похожей на пожарную команду, которая лишь устраняет текущие проблемы, вместо того чтобы формировать будущее компании и развивать HR-системы. В рамках стратегии нужно определить философию управления людьми: какие ценности станут основой корпоративной культуры, как будут рассматриваться ошибки, инициативы и уход сотрудников. Важным шагом является создание кадровой политики — четкого набора правил. Также следует составить прогноз необходимых компетенций, выделить навыки и знания, необходимые для обеспечения роста бизнеса и реализации стратегии.
«Следующий шаг — проектирование структуры HR-службы и распределение зон ответственности. Часто стартапы экономят на HR, отдавая многие функции на аутсорсинг, но это может привести к ошибкам. Ключевые процессы, такие как контроль, безопасность и управление рисками, должны оставаться внутри компании. Это особенно важно для производственных предприятий, где вопросы охраны труда имеют не только практическое, но и законодательное значение. В первые 30 дней необходимо провести анализ рынка труда и уровня зарплат, чтобы понять, как компания сможет привлекать кандидатов. Например, если конкуренты предлагают 150 тыс. рублей за позицию, а компания — 120 тыс., следует найти дополнительные преимущества для вакансии», — отметил Чернышов.
В этом же периоде важно спроектировать бизнес-процессы и настроить взаимодействие с государственными органами, такими как трудовая инспекция, Фонд социального страхования и Пенсионный фонд России. Параллельно с HR-проектированием происходит моделирование бизнес-архитектуры компании, включая ключевую модель бизнес-процессов, управленческую и организационную структуры, финансовую структуру.
После определения стратегии и структуры можно приступать к запуску первых бизнес-процессов: найму сотрудников, их адаптации и планированию масштабирования.
«Найм должен быть сбалансирован по скорости и качеству: одна ошибка на старте может обойтись дороже, чем длительный поиск подходящего кандидата. Адаптация новых сотрудников — это не просто знакомство с правилами, а план на 3, 6, 9 и 12 месяцев, включающий назначение куратора, установку KPI и оценку вовлеченности. HR-процессы должны быть масштабируемыми: если при увеличении команды придется полностью перестраивать систему, значит, изначальный подход был неправильным», — подчеркнул специалист.
Особое внимание уделяется набору первых руководителей, от которых зависит успех всего бизнеса. В зависимости от выбранной модели управления (функциональной, процессной, проектной) нужны функциональные лидеры, владельцы процессов или руководители проектов.
«Первые 100 дней дают возможность установить правильное направление развития, и важно не упустить этот шанс», — заключил эксперт.
Ранее, 10 сентября, Дмитрий Чернышов рассказал о плюсах кандидатов без опыта. Он отметил, что сегодня работодатели часто делают ставку не на готовых специалистов, а на потенциал человека: компании воспитывают сотрудников «под себя», формируя индивидуальные треки развития профессиональных и личностных качеств. Обучение становится неотъемлемой частью работы через наставничество и внутренние программы саморазвития. Следовательно, выпускник без опыта является оптимальным кандидатом для компании.