Начиная с 1 сентября 2026 года вступят в силу изменения, касающиеся увольнения сотрудников за хищение, растрату, умышленную порчу или уничтожение имущества на рабочем месте. С юридической точки зрения корректнее утверждать, что речь идет не о введении нового повода для расторжения трудового договора, а о расширении списка судебных решений, которые по Трудовому кодексу РФ дают право применять уже действующее основание. Эту информацию «Известиям» сообщил юрист Марк Варшавер.
Прежде данное основание применялось на основании вступившего в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении. С указанной даты к этому перечню добавится судебное решение о прекращении уголовного преследования в связи с назначением судебного штрафа или по другому нереабилитирующему основанию.
Вместе с тем перечень противоправных действий останется прежним. Норма не будет применяться ко всем корыстным, имущественным или экономическим преступлениям. По-прежнему она действует исключительно при хищении, растрате, умышленном уничтожении или повреждении чужого имущества, если эти деяния совершены по месту работы.
«Закон расширяет не состав проступка, а перечень судебных решений, которым придается значение в трудовых отношениях. Это существенно ограничивает возможность расширительного толкования нормы работодателем», — поясняет Варшавер.
В законе прямо указано на судебный акт. Из этого следует, что постановление следователя или дознавателя о прекращении уголовного преследования в буквальном смысле не подпадает под новую редакцию ст. 81 ТК РФ.
«ТК не превращает решение о прекращении уголовного преследования в обвинительный приговор. Законодатель придает ему специальное значение для целей трудового права: оно позволяет работодателю рассмотреть вопрос об увольнении, но не заменяет самостоятельного решения работодателя и не делает прекращение трудового договора автоматическим», — отметил Варшавер.
Расторжение трудового договора по п. «г» и п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ по-прежнему относится к дисциплинарным взысканиям. Даже если имеется предусмотренный законом судебный акт, работодатель должен выполнять требования ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.
«Главная ошибка — воспринимать судебный акт как готовое решение об увольнении. Он подтверждает лишь один элемент юридического состава. Нарушение дисциплинарной процедуры может привести к восстановлению работника даже при наличии предусмотренного законом судебного решения», — предупредил юрист.
Подробнее читайте в материале «Известий»:
Сверхурочная работа и отмена испытательного срока: главные изменения в ТК РФ с 1 сентября