Искусственный интеллект (ИИ) все чаще применяется в компаниях, но далеко не каждый работодатель готов позволить сотрудникам использовать нейросети в работе. Среди причин — вероятность ошибок, утечка конфиденциальных сведений и опасения, что ИИ станет заменой самостоятельному труду. При этом само обращение к нейросети не служит поводом для увольнения. Об этом 10 ноября сообщил «Известиям» Александр Южалин, руководитель юридической практики в SuperJob.
Эксперт уточнил, что в Трудовом кодексе РФ нет отдельного основания для увольнения за применение искусственного интеллекта. Кроме того, законодательство не устанавливает общего запрета на использование нейросетей в профессиональной деятельности.
Вместе с тем работодатель может по своему усмотрению ввести ограничения на использование ИИ. Подобный запрет следует закрепить в трудовом договоре либо в локальном нормативном акте компании. Если работник ознакомлен с такими требованиями, он должен их выполнять.
За использование ИИ могут объявить выговор или уволитьКогда сотрудник нарушает установленный работодателем запрет на использование нейросетей, его действия могут считаться дисциплинарным проступком. При первом незначительном нарушении работнику обычно могут сделать замечание или объявить выговор. Если же человек снова нарушает требования, пока действует предыдущее дисциплинарное взыскание, работодатель вправе уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Что должны сделать работодатели«В отдельных случаях увольнение возможно и без повторного нарушения. Речь идет о ситуациях, когда использование нейросети приводит к грубому нарушению трудовых обязанностей. Например, сотрудник загружает в ИИ-сервис сведения, охраняемые законом: коммерческую или служебную тайну, персональные данные клиентов или коллег», — пояснил юрист.
Южалин подчеркнул, что правила применения искусственного интеллекта нужно устанавливать заранее. Работодателю стоит определить, могут ли сотрудники использовать нейросети для рабочих задач и какие ограничения будут действовать в компании.
Если руководство вводит запрет, его нужно официально зафиксировать в трудовом договоре либо локальном нормативном акте. Помимо этого, сотрудников следует ознакомить с такими правилами под подпись.