Запросы поколения зумеров, многие из которых воспринимаются работодателями и более опытными коллегами как желание получить «все и сразу», давно стали предметом обсуждений. Однако именно эти, на первый взгляд, завышенные требования постепенно трансформируют рынок труда, убеждены специалисты. Изучать взаимное влияние поколения Z и работодателей взялись «Известия».
Двигатель переменВ первом квартале 2025 года в России разместили или обновили почти 10 миллионов резюме, из которых 34%, свыше 3,3 миллиона, принадлежали представителям пост-миллениалов. Такие данные предоставили IT-компания BIA Technologies вместе с платформой HeadHunter. Начальник отдела обучения и развития персонала компании Елена Артеменко сообщила «Известиям», что поколение зумеров стало ключевым фактором изменений на рынке труда в условиях цифровизации. Их характеризует высокая гибкость и умение быстро осваивать новые инструменты и платформы.
У них также есть особые предпочтения. Артеменко отметила, что 23% молодых специалистов выбирают исключительно удаленную работу, а 21% ценят гибкий график. Эти факторы оказались важнее, чем компенсация на мобильную связь, питание, проезд, курсы иностранных языков, спорт и другие бонусы — они были востребованы только 17%, а добровольное медицинское страхование — 16%.
Предприниматель и сертифицированный фасилитатор Access Consciousness Татьяна Федорова подчеркнула: «высокий уровень зарплаты, гибкие условия и «нетоксичная атмосфера» — это поколенческая реакция.
— У поколения Z за плечами опыт «насилия из добра», из-за чего они отвергают прямое давление, требуют прозрачности и безопасности. Они умеют собирать и анализировать информацию, знают о возможности действовать иначе и выбирают лучшее, к чему привыкли, — пояснила Федорова.
Руководитель маркетингового агентства Fractales Agency и основатель digital-студии Media Bay Андрей Иванов высказал мнение, что главной причиной трудностей молодых специалистов в поиске работы является несоответствие их ожиданий требованиям работодателей.
— Онлайн-образование создавалось с целью показать высокий спрос и легкий вход на рынок с хорошими стартовыми позициями, что сильно завысило ожидания соискателей. При этом в последние годы у компаний стало меньше свободных средств, и они начали обращать больше внимания на бизнес-показатели. Многие молодые кандидаты не осознают, что ценность их вклада должна превышать сумму зарплаты, — пояснил Иванов.
Новый стандартДиректор по маркетингу и коммуникациям digital-агентства Magnetto.pro Юлия Цибизова уверена, что турбулентность на российском рынке труда нельзя связывать исключительно с конкретным поколением или уровнем образования. Образовательная система даёт основу, однако рост профессионала зависит от самого человека.
— Мы готовы брать новичков без развитых хард-скиллов, если у них сильны софт-скиллы, и вместе с ними формируем профи. С миллениалами ситуация была иной — digital-отрасль только возникала, и обучать было некому. Зумерам важно открыто показывать реальность и способствовать их развитию и достижениям в компании, — поделилась Цибизова.
В Level Group создание кадрового резерва осуществляется в сотрудничестве с профильными вузами. HR-директор девелопера Валентина Романова отметила, что различия поколений — не конфликт, а естественный процесс развития и изменений.
— Запросы зумеров стали нормой. Они справедливо стремятся не просто к работе, а к самореализации, комфорту и развитию. Для них важны ценности и смысловая составляющая компании, где они трудятся, а также интерес и увлечённость процессом, — рассказала Романова.
Романова добавила, что компания использует долгосрочные стажировки с чётким планом трудоустройства как основной инструмент работы с молодёжью. Такой стаж — полноценный процесс интеграции, где специалист проходит несколько этапов с ростом ответственности, навыков и зарплаты.
Эксперт по аутсорсингу линейного персонала Ольга Шаповалова сообщила, что стажировки и практики с последующим трудоустройством способствуют плавной адаптации молодых сотрудников в компании, поэтому стандартный найм не всегда подходит.
— Это вызов для предприятий перестраивать процессы с учётом запросов молодежи, трансформировать культуру и подходы к обучению. Хотя перемены не быстрые, именно они определяют конкурентоспособность и устойчивость бизнеса в будущем. Готовность к изменениям — ключ к успешной работе с поколением Z, и это не только кадровый вопрос, а стратегия развития всего предприятия, — подчеркнула она.
Корпоративные измененияМолодые сотрудники предъявляют высокие требования к работодателям, но готовы мириться с более низкой зарплатой, если компания стабильно развивается, а работа приносит смысл и возможность быть полезным, говорится в исследовании «Сколково».
Директор Центра устойчивого развития Школы управления «Сколково» Елена Дубовицкая в интервью «Известиям» пояснила, что «завышенные ожидания» — это не каприз, а изменённая система ценностей.
— Молодые работники активно вовлечены в проекты и создают заметную ценность, но не хотят полностью растворяться в «корпоративном духе». Мы наблюдаем переосмысление целей работы и способов создания ценности, — уточнила она.
Фирмы реагируют на эту тенденцию, развивая корпоративное волонтерство, создавая инклюзивную среду и реализуя инициативы в партнерстве с фондами, близкими по духу и миссии. В коллективе и репутации компаний сейчас уделяется больше внимания. Зумеры больше интересуются гибким графиком, а миллениалы — социальным пакетом, добавила эксперт.
При этом основными причинами ухода сотрудников являются задержка или снижение зарплаты, случаи домогательств и неблагоприятная атмосфера. Для миллениалов также критичным фактором нередко становится некомпетентное руководство.
Менеджер по логистике ATU Forwarding Ксения Макеева рассказала «Известиям» о взгляде зумеров на ситуацию. По её словам, ключевой конфликт с традиционным офисом связан с непониманием, зачем «сидеть с девяти до шести в душном кабинете», если часть работы выполнена и можно закончить день дома.
— Миф о завышенных ожиданиях сильно преувеличен. Мы не хотим «всё и сразу» без причины. Нужна осмысленная, гибкая работа с адекватной оплатой. Это не лень и не бунт ради бунта, а вопрос эффективности и уважения к своему и чужому времени. Мы готовы нести ответственность за результат, но противимся идее проводить часы на работе просто «потому что так привыкли», — пояснила Макеева.
По её мнению, компаниям приходится выбирать между давлением на сотрудников и адаптацией к новым условиям. Те организации, которые идут на изменения, получают мотивированные и лояльные команды.
— Часто говорят, что мы приходим «сырыми» и много требуем, но это не вина поколения, а системная проблема разрыва между университетами и реальным рынком. Мы ищем смысла и справедливой оплаты потому, что современный мир предлагает иные способы работы, — добавила менеджер.
Ксения подчеркнула, что принимать на работу новичков — это вложение, которое окупается со временем. Когда старшие коллеги готовы делиться опытом, молодые быстро осваиваются и начинают приносить результат.
Ответ на мечтуHR-директор компании «ГАСКАР» Оксана Боброва рассказала, что молодые специалисты часто сталкиваются с «разрывом между образованием и практикой»: у них есть диплом, но недостаточно релевантных навыков, и неудачные собеседования становятся поводом усомниться в своих силах.
Также в историях о трудном поиске работы присутствует психологический аспект. Некоторые действительно ищут идеальные условия и не выдерживают конкуренции, у других — страх оценки, тревога перед взрослением и мышление в категориях «все или ничего».
HR-менеджер агентства PR Partner Анастасия Курникова отметила, что по исследованию PwC 26% поколения Z готовы сменить место работы в течение года, если их не устраивает корпоративная культура или отсутствует развитие.
Она добавила, что рекрутеры ежедневно просматривают сотни резюме, и многие заявки не проходят автоматический отбор. Курникова подчеркнула, что эффективнее адаптировать отклик под конкретную вакансию, используя ключевые слова из описания. Это повышает шансы пройти фильтр в 2–3 раза. Также важно, чтобы сопроводительное письмо раскрывалось ответом на вопросы: «Почему я хочу работать у вас?» и «Как мои умения помогут решить ваши задачи?».
Кроме профессиональных навыков на рынке востребованы адаптивность, обучаемость и цифровая грамотность, включающая быстрое освоение новых инструментов — CRM-систем, искусственного интеллекта. Однако многие молодые акцентируют внимание на курсах в резюме, не демонстрируя, как использовали эти знания на практике.
Консультант по подбору персонала компании Fersol Алексей Воробьев сообщил «Известиям», что вакансий для новичков значительно меньше, чем для опытных специалистов. Если кандидат откликается на роль с требованием опыта, рекрутер, естественно, отдаст предпочтение уже опытным.
— Многие молодые не находят работу, так как их ожидания выше реальности. Работодатели ожидают готовности учиться, а не сразу руководить. Те, кто реально оценивает возможности и стремится развиваться, находят работу намного быстрее, — отметил Воробьев.
Он добавил, что кандидат, заинтересованный в поиске, должен уделять минимум 2–3 часа в день просмотру вакансий на hh.ru, оставлять отклики и создавать сопроводительные письма. Массовая отправка резюме без разбора неэффективна. Лучше соблюдать баланс количества и качества: откликаться на достаточное число позиций, при этом адаптируя резюме и письмо под каждую.
Воробьев подчеркнул, что те, кто рассылает тысячи бездумных откликов, редко проходят собеседования, а сосредоточенные на 10–15 вакансиях и тщательно готовящиеся кандидаты получают предложения гораздо быстрее.